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Quel ATS

IA et règles

IA qui rédige une annonce : quel cadre ?

Pour qui : Votre outil propose de rédiger les annonces. Le gain de temps vous intéresse, et vous voulez savoir ce que vous assumez une fois le texte publié.

Nous lisons la rédaction seule hors du cœur de l’annexe III du règlement sur l’IA. Ni l’annexe ni les exemples de la Commission que nous avons lus ne la classent. Aucun texte lu ne l’écarte non plus : c’est notre lecture, à revoir si le module fait davantage que rédiger.

Le risque se déplace vers le texte publié. L’interdiction de certaines mentions dans une offre s’applique sans égard pour celui ou ce qui a écrit. Une personne doit donc relire chaque annonce avant publication.

Notre avis

Activez l’aide à la rédaction si une personne relit chaque annonce avant publication. Nous la lisons hors du cœur de l’annexe III, sans texte qui le confirme.

Pourquoi

  • Ni l’annexe III ni les exemples lus de la Commission ne classent la rédaction d’annonce.
  • Une IA qui écrit ne déplace pas l’interdiction de mentionner le sexe ou la situation de famille dans une offre.
  • L’erreur reste visible et corrigeable avant publication, à la différence d’un rejet par score.

Ce qui change le choix

Le module choisit le public, note l’annonce selon les candidats attendus ou nourrit un tri : la lecture change, reportez-vous au ciblage ou au classement.

L’ordre à suivre

  1. Activez l’aide à la rédaction avec une relecture humaine avant publication.
  2. Si le module choisit aussi le public, traitez-le comme un ciblage.

Un exemple voisin qui ne vaut pas pour vous

La Commission place hors du point 4 a) un outil qui repère des formulations discriminatoires dans une annonce. Cet exemple porte sur un contrôle du texte, avec une logique définie et revue par des experts humains, et il figure sur une page que nous rattachons au projet du 19 mai 2026. Il ne dit rien d’un module qui écrit l’annonce. Ne le citez pas comme une autorisation.

Contre quoi relire le texte généré ?

Commencez par ces points, sur chaque annonce. Cette grille ne remplace ni la lecture du code du travail ni, en cas de doute, un conseil.

  1. Le sexe et la situation de famille. L’article L. 1142-1, 1°, interdit de les mentionner dans une offre et dans toute publicité relative à une embauche, sous réserve des dispositions particulières du code. Texte lu sur le Code du travail numérique.
  2. Les préférences glissées par le modèle. Le guide du Défenseur des droits de 2019 écrit que le contenu d’une offre ne doit contenir aucune mention discriminatoire, et cite le cas d’une offre visant « de préférence des étudiants ».
  3. Les autres critères. L’étude d’impact du projet de loi renvoie à 26 critères posés par l’article L. 1132-1. Le Code du travail numérique reproduit cet article, avec une mise à jour affichée du 1er septembre 2022 : origine, âge, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, état de santé ou handicap, entre autres. Vérifiez la version en vigueur sur Légifrance.
  4. Les exigences du poste. L’article L. 1221-6 demande un lien direct et nécessaire pour les informations demandées au candidat. Vérifiez ce que le texte généré ajoute dans le formulaire ou les prérequis.

Faut-il signaler que l’annonce vient d’une IA ?

Nous ne l’avons pas établi. L’article 50 §2, applicable depuis le 2 août 2026, oblige le fournisseur d’un système générant du texte à marquer ses sorties de façon lisible par une machine, avec une transition au 2 décembre 2026 pour certains systèmes déjà sur le marché, et une exception pour une simple aide à l’édition. Il pèse sur le fournisseur. L’article 50 §4 vise les textes publiés pour informer le public sur des questions d’intérêt public. Une annonce d’emploi ne nous semble pas entrer dans cette catégorie, et les lignes directrices sur la transparence n’ont pas été lues.

L’annonce devra-t-elle bientôt porter une fourchette de salaire ?

Peut-être. Le projet de loi Sénat n° 944 (2025-2026), déposé le 10 septembre 2026, interdirait de diffuser une offre sans fourchette de rémunération. Ce texte est proposé et modifiable : rien de tel n’est applicable au 5 novembre 2026 dans ce que nous avons lu. Si votre modèle d’annonce est en cours de réécriture, prévoyez déjà le champ.

Limites de cette page

Notre placement de la rédaction est une lecture, faute d’exemple publié dans ce que nous avons lu : le PDF du projet de lignes directrices et le JO du règlement 2026/1744 n’ont pas été lus. L’article L. 1142-1 a été lu sur le Code du travail numérique, dont la page affiche une mise à jour du 1er mai 2008 : vérifiez la version en vigueur sur Légifrance. Plusieurs éditeurs annoncent cette fonction, dont Flatchr, Taleez, Kelio et Welcome ATS : ce sont leurs déclarations, sans test de notre part.

Prochaine action

Activez la fonction en prévoyant une relecture nommée avant chaque publication, avec les quatre points ci-dessus. Demandez à l’éditeur si le module choisit aussi le public de l’annonce : si oui, passez à la page sur le ciblage. Sans relecteur disponible, laissez la fonction coupée.

Preuves et sources

Lu le 5 novembre 2026 : annexe III et articles 50 et 111 sur le site d’assistance de la Commission, page Employment, articles L. 1142-1 et L. 1132-1 sur le Code du travail numérique (pages indiquant des mises à jour du 1er mai 2008 et du 1er septembre 2022, Légifrance non lu), guide du Défenseur des droits de 2019, étude d’impact du projet de loi Sénat n° 944.

Chaque élément ci-dessous dit s’il s’agit d’un fait lu dans une source, d’une déclaration d’éditeur, de notre calcul, de notre méthode ou de notre avis. Aucun logiciel n’a été testé. Notre méthode, connexions relevées et prix relevés.

  • Fait lu. Le code du travail, tel que reproduit par le Code du travail numérique, interdit de faire mention du sexe ou de la situation de famille du candidat recherché dans une offre, et étend cette interdiction à toute forme de publicité relative à une embauche.

    Portée : France, sous réserve des dispositions particulières du code. Page mise à jour le 1er mai 2008 selon son affichage.

    Réserve : Version Légifrance non lue.

  • Fait lu. Le Défenseur des droits écrit que le contenu de l’offre d’emploi ne doit contenir aucune mention discriminatoire, dans un passage consacré au handicap, et illustre le sujet par une offre visant de préférence des étudiants.

    Portée : France, guide pratique de 2019.

    Réserve : Antérieur au règlement sur l’IA, sans mesure d’efficacité.

  • Fait lu. La Commission donne comme hors champ du point 4 a) un système utilisé exclusivement pour repérer des formulations non inclusives ou discriminatoires, sur la base de termes revus par des experts humains.

    Portée : Exemple rattaché au projet du 19 mai 2026. Proposé.

    Réserve : Ne porte pas sur la génération de texte.

  • Notre calcul ou déduction. Le fait que la rédaction seule soit hors du cœur de l’annexe III est notre déduction, tirée de son absence de l’annexe et des exemples lus.

    Portée : Passages lus le 5 novembre 2026.

    Réserve : Absence n’est pas exclusion.

  • Fait lu. L’article 50 §2 oblige les fournisseurs de systèmes générant du texte à un marquage lisible par machine, sauf aide standard à l’édition, et l’article 111 §4 donne jusqu’au 2 décembre 2026 aux systèmes déjà sur le marché avant le 2 août 2026.

    Portée : Union européenne. Applicable, transition en cours au 5 novembre 2026.

    Réserve : Obligation du fournisseur. Lignes directrices de transparence non lues.

  • Notre calcul ou déduction. L’article 50 §4 vise, pour le texte, les contenus générés publiés pour informer le public sur des questions d’intérêt public, sauf relecture humaine et responsabilité éditoriale ; y voir hors de cause une annonce d’emploi est notre lecture.

    Portée : Union européenne. Applicable depuis le 2 août 2026.

    Réserve : Lignes directrices de transparence non lues.

  • Fait lu. L’article 4 du projet de loi Sénat n° 944 créerait une interdiction d’insérer une offre sans fourchette de rémunération.

    Portée : France. Proposé, texte déposé le 10 septembre 2026, dossier mis à jour le 8 octobre 2026.

    Réserve : Pas du droit en vigueur, modifiable.

  • Fait lu. L’article L. 1221-6, cité par l’étude d’impact et restitué par la CNIL, exige un lien direct et nécessaire entre les informations demandées et l’emploi ou l’évaluation des aptitudes.

    Portée : France, droit en vigueur cité en septembre 2026.

    Réserve : Légifrance non lu.

  • Fait lu. L’étude d’impact du projet de loi fait état de 26 critères posés par l’article L. 1132-1.

    Portée : France, document de septembre 2026.

    Réserve : Décompte de l’étude d’impact, non refait par nous.

  • Déclaration de l’éditeur. Flatchr annonce des modèles d’offre générés par IA, Taleez une aide à la rédaction, Kelio des annonces produites avec l’IA générative et Welcome ATS des descriptions de poste rédigées avec l’IA.

    Portée : Pages d’éditeurs lues le 5 novembre 2026.

    Réserve : Aucune fonction testée, aucune conformité établie.

  • Fait lu. La reproduction de l’article L. 1132-1 sur le Code du travail numérique interdit d’écarter une personne d’une procédure de recrutement en raison notamment de son origine, de son âge, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de son état de santé ou de son handicap.

    Portée : France. Mise à jour affichée du 1er septembre 2022.

    Réserve : Légifrance non lu. Liste citée en partie.