Managers
Faut-il une grille d’évaluation avant d’acheter un ATS ?
Pour qui : Vous allez recruter et chacun juge à sa manière. Vous vous demandez si une grille d’évaluation s’écrit maintenant, ou si elle viendra avec un logiciel.
Oui, dès le premier recrutement, sur une simple feuille si besoin. L’achat d’un ATS n’y change rien.
Écrivez quatre critères tirés du poste et posez les mêmes questions à chaque personne reçue. Le Défenseur des droits le conseille pour prévenir les discriminations. Notre raison s’y ajoute : c’est la seule façon de comparer deux candidats sur autre chose qu’une impression.
Notre avis
Oui, avant l’achat et dès le premier recrutement. Une feuille suffit. Si vous n’arrivez pas à écrire quatre critères pour un poste, aucun ATS ne le fera à votre place.
Pourquoi
- Le Défenseur des droits recommande des grilles pour poser les mêmes questions à chaque personne reçue.
- Une grille écrite prépare la justification de votre choix en cas de contestation, selon son guide.
- Le test ne coûte rien : un poste, une page, deux évaluateurs.
Ce qui change le choix
Rien ne vous dispense d’écrire des critères. Le format change selon le poste : quatre critères sont notre point de départ, pas une règle.
L’ordre à suivre
- Partir de la fiche de poste.
- Écrire quatre critères observables.
- Rédiger une question commune par critère.
- Retirer ce qui n’a pas de lien avec l’emploi.
À quoi ressemble une grille de départ ?
Exemple fictif : un commerce recrute un responsable de magasin. Remplacez chaque ligne par ce que votre poste demande vraiment. Quatre n’est pas une règle : nous le proposons parce qu’une grille courte a plus de chances d’être remplie par un manager pressé.
| Critère tiré du poste | Question posée à chacun | Ce que vous notez | Note de 1 à 4 |
|---|---|---|---|
| Gérer une équipe | Racontez un conflit d’équipe que vous avez dû régler. | La situation, ce que la personne a fait, le résultat | À remplir |
| Tenir un budget | Comment avez-vous suivi un budget ou une marge ? | Un exemple chiffré donné par la personne | À remplir |
| Organiser les plannings | Comment bâtissez-vous un planning avec un absent de dernière minute ? | La méthode décrite | À remplir |
| Traiter une réclamation | Mise en situation : un client mécontent revient. | La réponse donnée | À remplir |
Que retirer de votre grille ?
Le Défenseur des droits rappelle que les informations demandées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes, et il renvoie aux articles L. 1221-6 et suivants du Code du travail. La CNIL écrit de même que collecter des informations sans ce lien est interdit. Le Défenseur des droits ajoute que la loi prévoit plus de vingt motifs de discrimination interdits, parmi lesquels l’âge, le sexe, l’origine, la grossesse ou la situation de famille.
Relisez donc chaque ligne avec une question simple : si le candidat demandait pourquoi ce critère figure ici, que répondriez-vous en parlant du poste ? « Savoir-être » ou « bon feeling » ne passent pas ce test tels quels. Décrivez plutôt ce que vous voulez voir faire.
Que faire de la grille une fois remplie ?
Gardez-la avec le dossier, pendant la durée de conservation que vous avez fixée. Une grille remplie contient des données sur la personne : la CNIL indique que même des notes manuscrites sont concernées dès lors qu’elles sont conservées dans un dossier. Le candidat peut demander à voir les évaluations qui ont fondé une décision.
Emmenez ensuite cette grille en démonstration. Vous verrez si l’outil la reproduit telle quelle, ou s’il vous oblige à la déformer.
Limites de cette page
La grille ci-dessus est un exemple fictif sans valeur de modèle juridique. Les guides lus recommandent ces grilles sans mesurer leur effet sur la qualité d’une embauche : nous les conseillons pour la cohérence et la justification du choix. Le guide du Défenseur des droits date de 2019.
Prochaine action
Pour votre prochain poste, ouvrez la fiche de poste et écrivez quatre critères, une question par critère. Faites relire par le manager avant le premier entretien. Pour un poste très atypique, deux lignes valent mieux que rien.
Preuves et sources
Lu le 5 novembre 2026 : guide du Défenseur des droits « Pour un recrutement sans discrimination » (2019), guide de la CNIL sur le recrutement (janvier 2023). Le Code du travail n’a pas été relu sur Légifrance : les articles sont cités d’après ces deux guides.
Chaque élément ci-dessous dit s’il s’agit d’un fait lu dans une source, d’une déclaration d’éditeur, de notre calcul, de notre méthode ou de notre avis. Aucun logiciel n’a été testé. Notre méthode, connexions relevées et prix relevés.
Fait lu. Le guide du Défenseur des droits recommande de mettre en place des grilles d’évaluation des compétences et d’entretien afin que chaque personne reçue ait les mêmes questions.
Portée : France, guide pratique de 2019.
Réserve : Recommandation sans mesure d’efficacité.
- Défenseur des droits : Pour un recrutement sans discrimination PDF créé en juin 2019, fichier daté du 20190703. Lu le 5 novembre 2026. Document d’origine.
Fait lu. Ce guide présente la fiche de poste, l’offre, la grille et les comptes rendus comme des documents qui favorisent l’objectivité et permettent d’apporter des justifications en cas d’allégation de discrimination.
Portée : France, guide de 2019.
Réserve : Ne garantit aucune issue en cas de contestation.
- Défenseur des droits : Pour un recrutement sans discrimination PDF créé en juin 2019, fichier daté du 20190703. Lu le 5 novembre 2026. Document d’origine.
Fait lu. Le même guide exige un lien direct et nécessaire entre les informations demandées et l’emploi ou l’évaluation des aptitudes, en citant les articles L. 1221-6 et suivants du Code du travail.
Portée : France, droit cité d’après le guide de 2019.
Réserve : Le texte n’a pas été relu sur Légifrance.
- Défenseur des droits : Pour un recrutement sans discrimination PDF créé en juin 2019, fichier daté du 20190703. Lu le 5 novembre 2026. Document d’origine.
Fait lu. Le guide de la CNIL qualifie d’interdite la collecte d’informations dépourvues de lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation des aptitudes.
Portée : France, guide de janvier 2023.
Réserve : Une version plus récente peut exister.
- CNIL : Guide recrutement : les fondamentaux en matière de protection des données personnelles et questions-réponses Publié le 30 janvier 2023. Lu le 5 novembre 2026. Document d’origine.
Fait lu. Le Défenseur des droits indique que la loi prévoit plus de vingt motifs de discrimination, en citant L. 1132-1 du Code du travail, 225-1 du Code pénal et la loi du 27 mai 2008.
Portée : France, liste selon le guide de 2019.
Réserve : La liste a pu évoluer depuis 2019 ; textes non relus sur Légifrance.
- Défenseur des droits : Pour un recrutement sans discrimination PDF créé en juin 2019, fichier daté du 20190703. Lu le 5 novembre 2026. Document d’origine.
Fait lu. La CNIL écrit que des notes manuscrites d’entretien sont soumises au RGPD si elles sont conservées ou classées dans un dossier, et qu’un candidat peut demander les évaluations fondant une décision.
Portée : France, guide de janvier 2023.
Réserve : Une synthèse peut être transmise ; le droit des tiers peut limiter la communication.
- CNIL : Guide recrutement : les fondamentaux en matière de protection des données personnelles et questions-réponses Publié le 30 janvier 2023. Lu le 5 novembre 2026. Document d’origine.
Notre méthode. La grille du responsable de magasin et le chiffre de quatre critères sont notre illustration.
Portée : Exemple fictif.
Réserve : Ni modèle juridique ni seuil.
Daté du 5 novembre 2026.